求职的人增多，职位空缺却降低，怎么样从海量求职者中，找出比较适合的人才?在应聘时，问对问题便成为重要。下面是学习啦我们为大伙采集关于应聘官在进行应聘时要问些那些问题，欢迎借鉴参考。
应聘时，应聘者与求职者间的问答对话，是主要重头戏。美国加州大学圣地亚哥分校的人力资源网站指出，在应聘时，采集的资料主要包含：
1.确认应征者在履历表上所写的信息。
2.知道应征者的工作能力。
3.评估应征者与企业或部门的文化是不是契合，比如，工作步调、工作风格。
4.了解应征者更换工作的动机。
要完整采集必要信息，应聘者可以透过不相同种类型的问题，巧妙地引导察看求职者。企管顾问史密斯在CEO Refresher杂志上指出，应聘时可以运用的问题类型，包含以下六种：
1.是非题式的问题
这种问题仅需求职者回答是或不是，以确认应聘者手上已有些资料。应聘者应该只在必要时才用这种问题，由于这种问题只不过重复已有信息，不会增加公司对求职者的认知。比如，在你搬到北京之前，你是否已经在那家公司工作10年了?
2.行为式的问题
这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，应聘者可以从中评估求职者的行为、经验及动机等。比如，你有没老板不在时，需要自己做要紧决定的经验?你那时候是如何处置的?上一次你需要在时间紧迫的情形下完成工作是什么时间?你当时如何做的?你能不能告诉我一个你不能不越权行事的经验?你过去主动争取更多的工作职责吗?你参与过规模最大的项目是什么?
3.开放式的问题
这种问题的目的，是让求职者比较深入地谈论自己。比如，为何你想离开现有些工作?为何你想加入大家公司?大家公司录用你的最大好处是什么?在你原来的工作中，你非常重要的职责是什么?
4.假设式的问题
这种问题没对错，只不过让求职者表达我们的怎么看和建议。比如，有一种工作是忙的时候非常忙，闲的时候非常闲;另一种工作是工作量非常稳定，你会选择哪一种工作，为何?假如你需要从两种极端中取舍，你期望上司采取放纵式的管理，只有当你有问题时才给予帮助，还是你期望上司定时询问你的工作情形，帮你集中注意力在工作目的上?
5.角色饰演式的问题
应聘者给予求职者一个假设性的状况，请求职者回答，并且从中评估他的判断力及常识。比如，你是一家五金行的老板，有一天有一名店员对你说，他感觉另外一名店员会偷店里的五金用品，你会如何处置?为何?
用这种的问题时，应聘者可以事先将假设的情境写下来，以完整陈述，陈述完后给予求职者一些考虑的时间，也让他有机会回问，确认他知道整个情形。
6.追问式的问题
从求职者的谈话中，衍生出问题来询问他，以更知道求职者。比如，当求职者表示，他之前的工作是秘书，需要负责接听电话、打字、帮主管安排名程等，应聘者可以紧接着询问：你感觉当一个秘书，非常重要的职责是什么?你以前的工作需无需加班?
不论你问了那些问题，非常重要的是，需要仔细聆听求职者的回话，从中找出蛛丝马迹。艾薇海顾问公司在网站中指出，应聘者假如用心聆听，可以从一个看上去平凡无奇的问题，获得求职者的珍贵资料。比如：做到目前，你最喜欢的工作或项目是什么?为何?仔细聆听求职者喜欢的工作特质，是不是和职位空缺的主要工作内容相符。
描述一下你做过的一件复杂的工作，你当时如何整理实行这项工作?仔细聆听求职者是不是能有条有理地描述一个程序的细节。
你能不能告诉我，工作中有哪一次你需要自动自发完成事情，结果怎么样?你做了什么事情?仔细聆听求职者怎么样界定自动自发，他是自己主动提出想法并且实行完成，还是在主管的需要下根据指示行事，只不过自己需要决定一些小事。
从大家的谈话中，你对大家公司与这个工作有哪些想法?仔细聆听求职者是不是正确解析信息，还是他把公司或工作美化了，有不切实质的期盼。
