应聘多数为引导型应聘，应聘官循循善诱，依据你的简历问一些问题，试图通过这类问题来窥探你的性格特点和能力。因此无需过分紧张，有针对性地回答便可。当然也会有的挫败型应聘，那样在应聘中应该注意什么误区，以便自己在应聘中崭露头角呢?下面是学习啦我们为大伙采集关于应聘中应该注意什么误区，欢迎借鉴参考。
1、不了解怎么办问题
应聘中总是被问到一些最的问题，不少学生能随便答出这类事情，而在问到怎么样防止类似的事情时总是张口结舌。
2、一味看重技术
技术和能力在某种程度上都是可通过后天的练习来塑造的，而性格却是非常难培养的。应聘官会很重视应聘者的性格特点，是不是开朗、乐观，拥有与别人交流、交际的潜质。
3、惧怕犯了错误
犯了错误误可能不是坏事。应聘的大忌是波澜不惊。必须要在某方面给应聘官做出强烈暗示，给应聘官留下印象，因此策略性的犯些小错未尝不可。当然，假如错误是致命的，你可能就一命呜呼了。
4、简历过分繁琐夸大
简历审核和应聘的时间有限，因此必须要有针对性地对自己进行概括性的描述。应聘中除去基本的自我介绍以外，总是都是通过简历来发文，历程、经验甚至一些描述性的词语。所以在设置简历时要留有提问的空间。
5、回答问题时局限于问题本身
针对性地回答问题是必需的，但要有方法的承上启下的回答，回答的过程中透露出一些会让应聘官有兴趣的地方，引发新的问题，让话题平稳过渡并继续下去，假如你有把握回答，涉及的话题越多，范围越广，成效也总是更出色。
6、回答异常流利
流利可能不是好事。因为应聘官的问题总是在整体的求职人群体来讲具备重复性，应聘官是很敏锐的一个群体，因此流利回答会给他们导致事先筹备的印象，而会抛出更刁钻的问题。应该有方法的模糊回答并平稳过渡话题。譬如回答过程中飞速抛出一个兴趣点。
7、学历误区
不少HR在审候选人简历时，会对第一学历提出需要，合法全日制本科、名校等，对第一学历是大专，后来读研、MBA，都提出简历不符合需要，这是比较典型学历情结。觉得出色的人都要从合法大学毕业，再读研、MBA，那些不是从这条路走来的，潜意识觉得不是出色人才。
职场不问英雄出处，名校、海归不代表能力。从第一学历是大专到升本到读研，这是一条很坎坷的路，一路付出要比其他人更多的心血，如此的人总是更具备积极需要上进的心态，奋斗的精神，坚强的毅力，HR应该更重视候选人不断好好学习的上进心和积极的学习习惯。学习是一种持续的状况，不少合法大学毕业后10年内没再学习也没同意培训，说明这类人已开始落伍了，还能适应企业的需要吗?
8、理想化误区
每家公司设定的职位，都有其行业特征和本企业的业务所决定的，即使是市场上比较通用的职位，每一个公司也都些不一样的定位和需要。而在招聘时，无论是对JD的描述，还是对候选人的需要上，却都是以本企业的需要为准，忽视了职位的市场通用性。如某网络公司招聘技术总监，需要候选人精通：SearchDBAQAPHPJAVAC百度竞价推广等，由于从公司考虑，这个总监需要管理这类不一样的部门，不懂这类技术自然就没办法领导了，但市场上这类技术都精通的人才几乎是空白，这主如果业务模式的不同所导致的人才结构。
可以完全符合企业需要的人才是可遇不可求的，即使硬性指标都符合，还有软性的文化认可要点，是不是符合的问题。所以理想化的人才是不现实的，HR要抓住核心的要点，同时还要充分知道市场上相同种类型人才基本通用的技能标准，如此才不会使招聘陷入死胡同中，没办法自拔。
9、强人所难
应聘成功的条件之一是与他们获得共鸣，可是有的人却喜欢谈一些以为他们也有兴趣的话题，谈一些以为他们也了解的话题套近乎，结果常常是适得其反。需知，自荐过程的双方，己是客，彼是主，客须取悦于主，客须感动主。客的自说自话不可以令主产生共鸣反叫人感到生厌，其失败是势必的。国内古时候战国时期的商鞅自荐于秦王，首次谈商道，孝公时时睡，弗听;第二次谈王道，孝公依旧弗听;第三次谈霸道，孝公有了兴趣;第四次精心筹备，一举自荐成功，掀起中国历史上著名的商鞅变法运动。
应聘过程，还请遵循客随主便原则。应聘人是主导方，它决定着谈话内容和方向。但高明的求职者应努力控制他们的问话和思路，将它引到对己方有利的内容和方向上来。这个时候，形式上应聘者是主导方，而事实上在努力让他们感觉他依旧在控制局面的同时，求职者已经成功地把主题和平演变到己方立场上来了。强调的是，须让他们感觉依旧在控制局面，不然仍将走进强人所难的误区。
10、技术误区
不少HR在应聘候选人时，会迷恋运用各种技术，要么是各种心理健康测试技术，如：MBTI、性格特征、九型人格、星座等，期望通过这类评测，可以愈加深入的认知候选人性格。要么是专业技术，HR直接问候选人有关的技术方面的专业问题，以期得出候选人的技术是不是可以胜任。
心理健康测试，可以帮助HR区别不相同种类型的人，但人的本身并没好坏之分，只有适不适合企业的需要，更确切的应该是不是符合职位的需要来衡量候选人的能力。就象做销售的，不肯定外向型就合适，内向型就不合适，更多是要知道候选人是怎么样发展顾客的能力，外向和内向型销售，都有各自发展顾客的能力。HR在应聘时，直接向候选人问专业技术方面的问题，固然可以有效把握候选人的专业技术背景，但与用人部门相比，还是相对很浅的。HR花很多时间，去学习公司所需要的专业技术常识，固然精神可嘉，但公司各部门都有我们的专业技术，怎么样可能全部学习，又只不过蜻蜒点水式的学些专业术语和名词，不只不可以提高HR的弱点，反而将HR的长处也没发挥出来，专业的问题应该由专业人士做。
十1、稳定误区
1年二次跳槽，2年三次跳槽的人，确实是跳槽多了。若是毕业5年内的人，还可以理解，是由于职业生涯不稳定，还不了解自己想要什么?干什么?怎么样做?若是工作近10年了，还是这样，那样此人确实是比较糊涂。一个理工科毕业生，最初做技术，后来做销售，又去做客服，一晃毕业5年还没明确定位，随后自己发现喜欢与人交流交流，又有技术基础，于是认准做售前技术支持，并3年内做到经理级，随后跳槽到了一家在行业内排名前三的企业。此时他的简历就非常明确的展示了个人的职业生涯进步轨迹。
大部分招聘经理在看如此份简历时，会由于他前5年的跳槽频繁而拒了，这就是另外一种稳定情结。新人进去不到1年就辞职，对企业是一种资源浪费，对招聘经理就是一种风险，因此为了避免风险，他们就变得很小心。阅人更主如果阅出候选人潜在的价值，候选人跳槽的公司是否规模愈加大?职位是否愈加高?收入是否愈加多?是主动还是被猎?若是一路向上，那说明候选人能力和价值是成正比，成长性非常不错。假如不是，则拒了。另外频繁也需要概念，1年一次或2年一次，应该还算正常，具体还要看行业，有的行业譬如：游戏、网络、3G，本身就是新兴产业，历史就短，再叫人家做三年不现实，必然会被同行挖走的。传统行业，如制造业应该相对做长些，由于这类行业积累较多，但一些热点行业如金融、房产，稍微有点资历的人，想做长也不可以，也会被猎头挖走的。
