高校教师职称评审作为一种高校学术资源的分配方法和评价用人机制,既是高校的学术工作范畴,同时也是高校人事工作的要紧组成部分。高校教师职称评审是对申报教师科研水平、工作能力、教学营业额的综合评价,它不只涉及到每一位申报教师的切身利益,还关系到高校教师积极性和创造力的发挥,关系到高校师资队伍的稳定和进步。以下是学习啦我们为大伙精心筹备的：浅谈教师职称评定工作中存在的问题及对策有关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!
浅谈教师职称评定工作中存在的问题及对策全文如下：
【摘要】教师职称的评定是对教师在其专业范围的贡献与收获进行的评价并予以公开的级别认证的一项工作，同时还随着着薪资、福利待遇等利益。但伴随形势的进步，现在教师职称评定工作中也暴露出了不少问题，解决好这类问题，可以更好的促进教师队伍的进步。
【关键字】教师职称评定 问题 对策
1.引言
1987年起，国内拓展了中小学教师职称评定工作，教师职称评定是对教师的工作水平、能力的级别上的一定，同时随着着薪资、福利待遇等奖励，关乎教师的职业利益与职业荣誉。因此评定职称对教师有着肯定的勉励用途。而现在职称评定工作当中还存在着一些问题，这类问题一定量上影响了评定工作的公平、公正性，打击了部分教师的教学积极性，给教师队伍的进步带来不利的影响。
2.教师职称评定工作中存在的问题
教师职称评定工作中存在着论资排辈现象紧急、重教科研轻教学、岗位设置限制职称名额、不正之风蔓延等一系列问题。
2.1 论资排辈的现象紧急
论资排辈是一些学校职称评定的潜规则，在满足相应的任职资格之后，资历较深、教龄较长、辈分较高的教师优先，这种现象带来了不少的矛盾纷争。职称不再是能力、工作水平的体现，而是辈分、工龄别名。有些人尽管自己的素质不高，业务水平也不强，教学成就也不出色，但凭着着资历年龄的优势，照样评上了高中一年级级的职称。如此一些成绩能力俱佳的后来者便落选了，如此做容易的挫伤年轻人教师的积极性，比较容易使他们产生评职称主要看年龄大小与搞关系的能力的想法，从而使他们的进取心与工作热情有所减少，形成一种熬时间的心理，不利于年轻人教师的成长。
2.2 重教科研轻教学
教科研作为职称评定的一项要紧条件，参评教师需要有获奖论文或发表论文，并且有肯定的奖项需要。这一条件使得一些教师没参评的资格，同时也就导致了在评定中重教科研能力，轻教学能力、教书育人实绩的误区。而教师平常的工作主如果教书育人，假如教学任务繁重，就非常难抽出时间来完成论文;另外对于农村区域的教师，由于资料相对匮乏，信息闭塞，缺少网络络，创作和发表论文都非常困难;农村教师特别是边远区域的教师，因为培训经费不足，几乎没机会参加培训学习，因此常识更新较慢，教学过程循规蹈矩，缺少革新意识，就更别说发表论文了。
2.3 岗位设置限制职称名额
为了深化事业单位人事改革，各地岗位设置推行工作正在进行中，岗位设置后职称申报与岗位设置相结合。按规定，各单位需结合岗位设置状况进行申报。拥有高、中级专业技术职务人数已超越规定设置的相应岗位数肯定比率的，通常不再推荐申报，对中小学教师职务申报实行数额控制。因此会出现满岗超岗后，教师职评无岗位，没办法参加评聘的现象。而职评是教师工作的目的之一，评上高级教师甚至是很多教师的理想，假如由于岗位设置是什么原因不可以参与职称评定，这将会导致教师的职业迷茫，甚至致使出色教师的很多流失。
2.4 不正之风蔓延
因为各种缘由，教师一心想要一蹴而就，少数教师在职称评审中想方设法走后门、找关系，每到职称评审的日子，一些老师就忙碌起来，想方设法找关系打听评委名单，登门联络感情，甚至送钱送礼物，以求可以让自己顺利通过，致使了职评工作中的不正之风。个别评委也忘记了我们的身份和职责，评审中没坚持公正严肃的评审标准，让这类教师过关，而一些真的出色却没方法和关系的教师反而落选了。这类现象虽然是少数，但紧急地挫伤了广大教师的积极性。
3.解决目前职称评定工作中存在问题的对策
3.1 变看重资历为愈加看重能力
论资排辈的潜规则应该摒弃，转而愈加看重教师的教学能力。资历老、辈分长的教师并不肯定教学水平就高，相反可能由于年龄是什么原因，教学思想较为守旧，教学办法也不够先进，而资历浅的年轻教师因为接触到不少新的东西，思想也较为灵活、先进一些。
为此应该打造一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的要紧指标。如此更能够帮助激起教师们愈加专注于教学，尝试一流的教学办法，提升教学能力。
3.2 变看重理论水平为看重实践水平
大家的职称评定应该愈加重视实践技能，也就是说要更多地考察教师的教学成就，只有懂实践、会教学的教师才有资格被评为好老师，一个只忙于理论、缺少实践能力的教师，理论水平再高更不是合格的教师。可以考虑将理论水平作为教师职称评定的附加条件，而不必作为应具备的条件，在同等的条件下，发表论文数目多、水平佳者可以优先。
3.3 岗位名额统筹
因为职称名额有肯定的比率，超越这一比率之后其他的教师将由于没名额而没办法参与评聘，从而导致出色教师流失等后果。因此应当考虑适合增加岗位名额，依据学校的教学水平来分配名额，教学水平高的学校可以适合多给一些名额作为奖励。如此有益于留住出色教师，降低教师间由于角逐名额而引发的矛盾与不满。
3.4 打造好的职称评定环境
职称评定机制应该最大限度体现出其勉励有哪些用途，不但对于参评者而言，对其他教师也应当产生勉励有哪些用途。学校应该打造出好的职称评定的环境，让每一个教师都感觉到这件事情是与自己有关的。
打造好的职称评定环境，第一从教师自己来讲，参评教师应该多向其他的教师传递我们的成功经验，而未参评的教师也应该积极的向参评教师提供帮助，如此有益于加深教师们的团队意识和协作意识;第二从职称工作的过程来讲，要加大全过程的监督，防止出现不正之风蔓延的现象，避免职称工作引发的各种矛盾和不满。做好以上两点，相信教师职称工作可以顺利进行并发挥出应有些用途。
4.结论
职称是对一个教师教学能力的评价，同时也决定了教师的薪资、福利等利益，关乎教师的利益和荣誉。解决好目前教师职称评定工作中存在的问题，塑造一个公平、公正、有效的教师职称评定体系可以增强教师的工作积极性，使教师们将主要的精力放在教书育人、革新教学办法等上面，促进教师队伍的良性进步。
参考文献：
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