企业用工模式的期限种类有固按期限、无固按期限等，特征是企业与劳动者之间打造劳动关系，工人的种类分合同工，企业用工模式还有剖析了全职工，正式工。正式工，全职工和合同工的利弊。下面是我们带来的企业用工模式剖析?
企业用工模式剖析：正式工
现在企业用工很多存在的规范劳动关系其特征表现为：企业与劳动者之间打造劳动关系;推行8小时全日制劳动;劳动者服从单一用人单位的指挥;拟定法律对劳动关系进行保障，包含打造相应的最低薪资标准和基本的社会保险等一系列规范;等等。在如此标准的劳动关系当中，劳动者隶是用人单位，与用人单位签订劳动合同，在用人单位的直接指挥与监督下从事职业化的劳动，企业对劳动者进行全过程的组织和管理。用人单位需要打造从劳动者入职到辞职后一系列的规范体系，包含组织招聘、面试者素质评审录用、签订劳动合同、进行培训试用、安排工作岗位、对劳动者进行绩效考核、设计薪资体系并向劳动者发放薪资、办理社会保险直至解除或终止劳动合同。而现代社会下，企业与劳动者打造上述相对正式的、标准的劳动关系被叫做正式工。
正式工主如果指完成企业主营业务及在长期性、恒久性和不可替代性的岗位上进行工作的职员，这类职员是企业的核心竞争优势和维护企业平时经营的基础性力量。与此相对应，对于临时性、辅助兴、替代性的岗位，企业可以通过劳务派遣、劳务外包等较为灵活的用工模式来进行处置。经管《劳动合同法》与《劳动合同法推行条例》中有有关规定，用工单位也应当承担部分用人单位的义务和责任，需要对派遣职员贯彻同工同酬原则，并需要与劳务派遣单位之间就可能发生的违法行为一块对派遣职员承担连带赔偿责任。但，这类灵活的用工方法第一使得用工单位不必增加专门的人力资源管理职员或机构对非正式工进行管理，可大幅减少常规性人力资源管理成本支出;第二，因为用人的机动性，实质用工单位可以参考公司实质需要，依据岗位效益、市场薪资价格灵活地调整薪资的规范，其用劳务派遣或劳务外包的支出本钱远远低于固定在编职员的支出，而且用非正式工所支出的用工成本可以直接计入管理成本，这就从财务数据上大大减少了用人单位的运营本钱;最后灵活的用法非正式工，并在肯定的条件下替换和退回这类非正式工，降低了正式工劳动关系终结中的补偿金本钱，亦相应节省了用工本钱。
企业用工模式剖析：全职工
在国内新劳动法推行背景下，全部用全员工工是企业对于《劳动合同法》理解的一个误区。其实虽然《劳动合同法》对于标准合同加大了对企业的需要，但对非全日制用工却给了较为宽松的规定，由此 便赋予了企业很大的用工自由度和管理灵活度。依据《劳动合同法》及其有关司法讲解的规定，非全日制用工劳动合同使用书面、口头形式均可;薪资可以自由约定，只须高于当地小时最低薪资标准即可;任何一方均可以随时单方解除劳动关系，而且企业解除非全日制职员劳动合同也无需支付经济补偿。
非全日制用工这种协议口头化、关系终止随便化和无补偿化的特征，可以让企业便于管理，与全日制用工相比减少很多风险而且便于控制用工本钱。但，企业也需要注意到非全日制用工存在着稳定性差、容易损害企业商业秘密等很多方面的缺点。因此企业要依据自己的实质状况来选择用工模式，不可以由于为了避免些许的法律风险而顾此失彼。另外对于是不是要与非全日制用工订立书面合同，律师建议应尽量订立书面合同，以便于保存有关证据。企业对于非全日制用工的薪资也应当精心设计，非全日制职员的养老保险、医保等应包括在支付的劳动报酬内。可以说企业在特定的岗位和类型上适合选择用非全日制用工是一种比较妥当的用工方法。
企业用工模式剖析：合同工
从《劳动合同法》中对于无固按期限合同签订的有关规定来看，法律倡导劳动关系的长期化，但并不意味着企业与职员之间必须要签订长期的甚至是无固按期限的劳动合同。虽然对于大部分岗位而言，无论是从确保职员稳定工作和对企业忠诚的心态来讲，还是从《劳动合同法》对订立无固按期限劳动合同的倡导性立法而言，劳动关系维持长期化有不少有哪些好处。但不可以以偏概全，对于特定岗位和特殊行业而言，企业仍可以与职员定立短期的劳动合同或以完成肯定任务为期限的劳动合同。
譬如说，为保护在矿山井下及其他有害身体健康的工种、岗位工作的工人的身体健康，防止或降低职业病给企业带来的法律风险，对从事矿山井下与其他有害身体健康的工种，合同期最长不适合超越8年;对于市场、销售、研发等需要在实质工作中辨别是不是可以胜任工作而试用期受限于法律任闲太短的岗位，可以先订立短期的劳动合同，而后用人单位可以在合同快到期时再决定是不是续签;对于建筑、外包、会展等行业的用工，除去可以用劳务派遣这种方法灵活解决用工问题，还可以通过订立以完成肯定任务为期限的劳动合同，约定在项目或工程完成或竣工时劳动合同到期终止。
这里需要企业重点注意的是，依据《劳动合同法》及《劳动合同法推行条例》的有关规定，短期劳动合同或已完成肯定工作任务为期限的劳动合同到期或企业终止劳动关系的，需要支付对应工作年限的经济补偿金。假如企业连续两次与职员订立短期固按期限劳动合同的，再续签时，假如职员需要则需要与其订立无固按期限劳动合同。建议企业对于相对弹性的工作岗位，除去可以用劳务派遣和非全日制用工等非标准用工模式外，也可以使用短期用工的规范用工模式，同样可以简化劳动关系的周期管理，减少解聘有关的用工本钱。在时尚并倡导扁平化管理模式的当今，企业通过与职员打造短期劳动关系，在承担肯定的法定补偿金责任的首要条件下，既可以达到合法考察职员并通过判断结束劳动关系，又可以适合降低管理层级并准时解决用工风险。
