业将来的角逐是人才的角逐,作为人力资源管理要紧内容的绩效管理是所有企业无法避免的要紧课题。对绩效管理的研究将从根本上推进人力资源开发与管理理论的全方位进步,将很大地提升企业的营运管理水平。那样企营业额效管理怎么样防止失败?
1、让正确的绩效管理理念深入企业全体职员
绩效管理不是管理者对职员挥舞的大棒，也不应成为无原则和稀泥。绩效考核的目的不是为了制造职员间的差距，而是实事求是地发现职员工作的长处和短处以便让职员准时改进、提升。绩效考核要以尊重职员的价值创造为主旨，绩效管理虽是按企业行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但也应是一种职员和管理者双向的交互过程，这一过程包括了考核者与被考核者的深层次交流。通过交流;考核者把工作要项、目的与工作价值观传递给被考核者，双方达成协议与承诺，而且借用纵向延伸的绩效管理体系，在公司中形成价值创造的传导和放大机制。
绩效管理是方法，不是目的，假如企营业额效管理不可以激起职员成长，进而促进企业进步，那样绩效管理就成了形同虚设的形式。企业管理者若只想运用绩效考核来控制职员，结果更不言而喻。因此，特别要提高担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真的使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥牵引力。
2、进行工作剖析，制定切实可行的考核标准
为了确保形成一套科学有效的考核标准，进行有效的工作剖析，确认每一个职员的绩效考核指标就成为确立考核标准的需要环节。企业应通过调查问卷、访谈等方法，加大与各层级管理者和职员之间的交流与理解，为每位职员做出工作职位说明书，让职员对自己工作的步骤与职责有十分明确的认知，也使职员从心理上进入同意考核的状况。不一样的岗位、不一样的职责需要对应不一样的工作职位说明书，绩效考核的指标也有所不同。在对绩效考核指标的把握上宜精不适合多，抓住KPI;宜明确不适合模糊，缺什么考什么;宜敏锐不适合迟钝，尽可能有效量化。
3、让绩效管理体系成为企业价值创造与价值分配体系的中介
企业管理的重要是要在管理过程中形成管理回路，形成企业成长的正向反馈机制，这也是比尔?盖茨所描述的企业成长机制。绩效评价用途的有效性，或者说绩效评价要真的在企业的价值创造中发挥牵引和勉励用途，需要要发挥好企业价值分配的杠杆用途，这是一个根本性的问题。价值分配不只包括物质利益的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从目前的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴与远期收入。在工资方面，要使职员的个人工作能力、绩效在工资的组成结构中占有适当的地方，并成为个人工资提升的主要原因。当然，更要紧的是要加大工作本身对职员的勉励用途，不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造性、进取心的高绩效职员，给他们更大的职业生涯进步空间。同时，对出色的管理职员和研发职员给予股票或股票期权，使之成为他们的金手铐。这其中绩效考评价要真的成为企业组织内部成员间价值分配的客观、合理依据。
4、形成有效的人力资源管理机制
绩效管理工作作为企业人力资源开发与管理的一个要紧方面，它的顺利进行不能离开企业整体人力资源开发与管理构造的打造和机制的健全，同时绩效管理也要成为公司企业文化建设的价值导向。企业需要以整体策略眼光来构筑整个人力资源管理体系，让绩效管理与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。可以这么说，一个公司假如打造不了人力资源管理的良性机制，在现在的年代是难以存活下去的。
当然，因为国内市场经济刚刚起步，中国还缺少很多的职业化的企业，还缺少很多的有较高职业素养的职员，还缺少一大量具备丰富企业营运管理经验的职业经理人，在企营业额效管理工作中，人力资源管理工作中，在企业整体管理运作中，大家都存在如此那样的问题，都经历过如此那样的失败或者痛苦，但只须大家在不断努力，不断改变，不断进步，大家充分相信，大家的企业就可以得到持续稳定的进步。
绩效考核是人力资源中的要紧部分，绩效考核的推行不只有益于企业的管理，对人力资源有哪些用途也是非常大的。
