一滴水飘不起纸片,大海上能航行轮船和军舰;一棵孤树不顶用,一片树林 挡狂风??这就是团队精神重要程度力量的直观表现,这也是我所理解的团队精 神,也是团队精神要紧之所在.下面是我们为大伙采集的有关团队合作励志文章。期望可以帮助大伙。
标准
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，感觉无聊之极，做一天和尚撞一天钟而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，缘由是他不可以胜任撞钟一职。小和尚非常不服气地问：我撞的钟难道不按时、不响亮?老主持耐心地告诉他：你撞的钟虽然非常按时、也非常响亮，但钟声空泛、疲软，没感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不只要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。
本故事中的主持有一个知识性管理错误，做一天和尚撞一天钟是因为主持没提前公布工作标准导致的。假如小和尚进入寺院的当天就了解撞钟的规范和重要程度，我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是职员的行为指南和考核依据。缺少工作标准，总是致使职员的努力方向与公司整体进步方向不统一，导致很多的人力和物力资源浪费。由于缺少参照物，时间久了职员容易形成自满情绪，致使工作懈怠。拟定工作标准尽可能做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
掌握团队生活
社会日常，大家都不可能脱离群体而单独存在，由于个人的力量毕竟是有限的，个人或群体之间为达到一同的目的需要彼此合作。大家整个队伍是一个群体，大家个人与整个队伍是个体与集体的关系。集体，它不能离开个体而存在。同时，个体也只有紧紧地依赖集体，才能有无穷的力量。集体利益与个人利益是相互依存的。只有维护集体利益，个人利益才有保障。保障个人利益是集体的责任，而集体利益是集体中每一个成员努力的结果。因此，集体应充分尊重和保护个人利益，个人更应该积极关心和维护集体利益。
大家在社会日常饰演着不一样的角色，而每一种角色总是意味着一种责任，只有每一个人都认识到自己饰演的角色。在大家队伍的整个集体中，大家都有我们的角色和职责，每一个人尽到我们的责任，才能建设和谐美好的团体，达成大家的团体目的。第一，大家要明确自己在团队中的地方与职责。第二，依据自己角色所包括的职责认真做好自己分内的工作。比如，后勤组的成员负责好日常的工作，新闻组的成员负责好稿件和发布消息等工作，支教组的成员负责好课程安排、课堂管理等工作
在团队里，还有一件要紧的事情是要对团队里的伙伴伸出帮助之手。有时候，个人的力量十分有限，仅凭一己之力是很难出色地完成所负责的工作的，大家时常需要同伴的帮忙。有句话说，你想要其他人如何对待你，第一你就要像你所期望的那样对待其他人。在日常，只有你真心地给予其他人帮助，当你有需要的时候，才会有人给予你帮助。在团体中，为了一同的目的和利益，大家更要相互帮助。
另外，每一个人都有我们的性格特点。团队生活，更是一个性格磨合的过程。在朝夕相对的相处之中，大家日渐知道另一个原本不熟知的人的性格特征和为人处事的方法。大家会发现其他人方方面面都和自己不同，甚至有一些是自己不认可不喜欢的做法。这个时候，大家该做的不是逼着其他人去根据我们的办法行事或者终日地抱怨和耿耿于怀，而是应该去理解其他人的做法。一千个读者就会有一千个哈姆雷特，对于决定同一件事情，大家要擅长倾听其他人的声音，审视自己提出的看法，选择最佳的做法做出决定，求大同而存小异。
学会进行团队生活的技巧，一定有益于大家未来的学习和工作。
团队精神职场励志文章
1、团队精神的内涵
团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，相互交流交流协同一致为一同的愿景而努力奋斗的精神，核心是协同合作，最高境界是向心力和凝聚力空前增强团队成员之间相互信赖，个体与集体利益相互统一，促进团队和企业高效运转。它有三层含义：第一，确立一同的目的即打造一同的愿景，使团队成员为一同的目的努力，工作中有些放矢。第二，团队成员中有着好间的交流，相互之间彼此信赖，在工作中有安全感和温馨感。第三，团队成员相互帮助，在互助和良性角逐中，相互学习，一同进步达成优势互补。
2、团队精神有哪些用途
一个企业假如有着坚固的团队精神那样职工间、领导与职工之间有着非常不错的工作默契，可以使工作效率大幅度提升。同时团队中的良性角逐机制和交流机制，有益于激起团队成员的创造性和工作的积极性。团队的团结、信赖高效率的工作机制提升了企业的核心竞争优势，使企业在激烈角逐的今天处于不败之地。假如一个企业缺少团队精神那样企业职工间缺少信赖感温馨感，同时也缺少一同的愿景，那样这个企业是一群乌合之众，是一堆散沙，一推就散，在角逐激烈的今天，将没办法存活。
3、如何培养团队精神
、一个具备好团队精神的企业要有一个卓越的领导。
一个出色的团队必不可少一名出色的领导，统帅素质的好坏非常大程度上决定团队的战斗力的强弱，拿破仑过去说过：绵羊统帅的狮子军团永远没办法战胜狮子统帅的绵羊军团!
第一，企业领导要有个人魔力，有感召力，巨人集团的总裁史玉柱便是一个如此的领导，在巨人集团面临破产的困境下好几个月没给职员发薪资了，但，史玉柱的核心干部居然没一个人因此离开。史玉柱在忠诚团队的支持下，终于东山再起。史玉柱靠的就是个人魔力，才使其属下想为他卖力。
第二，领导者要有眼光，魄力和胸怀。1989年索尼企业的总裁盛田康夫让索尼斥资48亿USD并购哥伦比亚电影公司及关联公司，刚开始的大家都不支持，甚至有人反对，但盛田邵夫的这一决策却成为索尼公司日后赖以存活的支柱，盛田邵夫以其超人的见地和企业家过人的魄力，让索尼五十年后进步顺利。
第三，领导者要有协调能力和凝聚力。唐太宗古时候明君的代表，这位英明的君主便是具备如此的能力，他用他的高超的凝聚力和协调力，让海量能人异士为其效力，并能巧妙的解决群臣间的矛盾，最后开创了贞观之治，也为后来的开元盛世打下基础。
第四，领导者要擅长倾听，擅长决策。数年前，三星集团的主席李健熙在汽车产业投入130亿，最后弄得血本无归不可以说他不擅长决策，只能说他不擅长倾听，由于当时就有人劝过他要慎重，但他没听。
第五，领导要敢于承担。2001年9月11日那个灾难的日子里，美国的总统、副总统因为遭到特勤保护不可以露面纽约市陷入一片混乱，这是纽约市市长英勇的站了出来，领导大伙稳定秩序，使纽约飞速安定下来，事后这个市长遭到好评，政界常见觉得它是一个成功的领导者。
、打造团队一同的愿景。
一同的愿景是企业团队精神建设的导航器，有了一同的愿景才能让团队成员了解他们应做什么，才能让团队成员同心同德，为达到一同的目的而齐心努力。
第一，愿景的设置要切实可行，一个不可能达成的愿景不只不会让职员产生工作的激情，甚至还会打击职员的积极性，自小马列主义教会大家所有要从实质出发，中共第五次反围剿的失败就是最好的印证，这可是血的代价换来的。企业也一样需要从实质出发，中国知名企业海尔，便是张瑞敏从最基础的十三条规范上进步起来的，而十三条规范解决的都是海尔当时最现实最基础的问题。
第二，愿景的设置需要依靠大伙一致赞同和一同的规划，只有如此才可以使所有些人对愿景持认可和一定的态度，才能使团队每个人想的尽最大的努力去完成。同时，一致的愿景也可以让每个人都知道该做什么，如何去干。 天津女排过去连续两年获得全国冠军，她们之所以成功就是由于她们对中每个人都有挑战强队，勇于夺冠，改写历史的愿景，本着一同的愿景，形成凝聚力，走向胜利的巅峰。
第三，愿景的完成需要团队成员的协力合作，2004年上半年的NBA总决赛豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队。从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比、奥尼尔、马龙、佩顿，还拥有全网盟最棒的教练迈克.杰克逊，为何还会失败呢?就是由于他们的目的不同，不是一只有凝聚力的团队。第一，科比与奥尼尔争论哪个是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军进而你争我夺，结局就不言而喻了。
、要全方位的进行交流和交流。
交流是合作的基础，交流的困难使成员间很难达成默契，缺少共识，没默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使大家没办法合作，没办法合作又会干扰进步，可见交流是团队进步的润滑液。
第一，团队内部进行平等的双向的交流。交流不只要停留在纵向或横向，还要重视深入，在交流中，保证交流的双方是平等的双向的，让团队成员真真切切的感觉到交流无极限。郭士纳在拯救IBM时，广泛从不同途径征求职员建议，并在维持IBM完整性，聚焦于IBM存活，裁员渡过难关及电商等阶段性交流主题表达了我们的经营思路获得职员支持，最后达成IBM第三飞跃。
第二，交流的范围要渗透到企业的每个方面，不止是内部，外部上也要形成好的交流。21世纪是一个信息化的社会，只须有一个环节交流不畅，就可能导致功亏一篑的结局。海尔在欧洲的成功便是最好的例证，在与顾客充分沟通交流后，他能在短期内完成顾客想要的商品样板，且让顾客认可而归，最后成为欧洲家用电器市场的大赢家。
第三，交流中要让各种看法相互碰撞，在交流碰撞中解决各种误会，使团队成员在交流中打造相互信赖，相互帮助的模式，让团队成员看法在交流中一致，进而行动一致，最后价值观一致。
、有适合的勉励机制。
人是一种情绪化动物，在遇见不顺意的事情时总是出现消极态度，假如这类消极的态度得不到正确的引导对他们工作和生活都会产生负面影响。这个时候最为有利的一剂良药便是勉励。
1、对于人事的安排要遵循人尽其才，才尽其用的原则，对每个人作出比较合适的安排。1926年有日本经营之神的松下幸之助筹备在金泽开办一家办事处，他将这个任务交给了一个年仅19岁的小伙子，他了解小伙子有能力，合适干这个工作，于是他力排众议让小伙子去经营，最后获得成功。
2、尽量地满足职员各种适当的愿望，海尔公司在1984年时，几乎面临破产，张瑞敏接手后，先进行的并非大规模的改革，而是到各处奔波借钱，为每一位职员发薪资、发福利五斤刀鱼，这是自工厂亏损以来工大家拿到的第一笔薪资且有福利，使海尔的工人过了一个幸福的年，从此工大家愿为张瑞敏尽自己最大的力量，最后让海尔死而复生，从此开始了进步的道路。
3、在重视物质奖励的同时要重视精神奖励，物质奖励和精神奖励两手抓两手都要硬。在职员心中薪资不止是肯定数目的钞票，他更代表了身份、地位、个人能力的高低、收获的大小，所以当令的给职员肯定的奖励以一定他们的付出是十分必要的，弗洛里达州珊瑚角的东氏健康机构在《先代健康》杂志将它列为全美国100家最健全的医疗网机构后，公司为每一位职员发了一个特制的钥匙链，上面写着自从.以来有价值职员下面刻着这个职员受聘的时间，这个钥匙链价值只有4.5USD，但他却让职员为企业创造了不仅4500万USD的价值。
4、打造适合的升迁机制。职位对于职员来讲是最为要紧的，对于一个适合的升迁机制有益于激起职员的实干性和创造性，有益于企业的进步。
、引入良性角逐机制。
通过好的团队角逐可以激起成员的积极性和创造性，角逐也可以使团队愈加好，它可以刺激每位成员的进取心，使他们力争上游，发挥最大的潜能。
角逐能激起一个人无尽的智慧.每个人都有一种拼搏取胜的愿望，一种展示自我价值的意愿.据很多科学家的研究证实了角逐并获得胜利的要紧意义.他们断言：获得胜利对于一个人的自尊心和健康具备意义深远的意义.个体通过持续的角逐并获得胜利的过程中，能改变一个人对将来生活的态度，持续的获得成功会打造一个人的自信心与鼓起人的高昂的志气.重燃起内心中的热情.最大限度地发挥出一个人的创造力.相对而言，一个害怕角逐，任何事都畏首畏尾的人一生因为没迎接挑战的勇气与热诚，只能浪费一次又一次的机会，抱憾终生，永远被笼罩在失败的阴影中.
角逐还有可以令一个濒临绝境的团队重获新生的魔力.古时候日本的老渔民发现假如将几条生性活泼的沙丁鱼放入一群被打捞的懒惰的鲇鱼当中.因为好动的沙丁鱼在鲇鱼中乱窜，给鲇鱼带来一种危机感，它们奋力游动，从而防止了因为窒息而亡.这便是有名的鲇鱼效应.鲇鱼效应同样适用于社会团体，资深的管理者在面对一毫无活力地团队时，他们便会引进一批充满活力，积极行动的新人，以打乱团体中原来已经形成了的较为稳定的工作人际关系.由与新大家个个如狼似虎，不畏强者，敢于争胜.这让原老们为了维护自己的利益不能不解放思想积极行动，以适应激烈的角逐从而使团体焕发新的活力与创造力.角逐与合作是统一不可分割的.角逐需要合作，而合作促进角逐.在一个和谐融洽的团队中，各成员互爱，互勉，互补，互利互惠.有益于角逐本身所需的信息的互相交流，常识和经验传播和互相借鉴.正如一位名人所言：你有一个思想，我有一个思想，大家互相交换，大家各自就有两个思想了.那样通过合作团队就拥有了更多的思想了为了将良性角逐引入团队应从以下几方面做起：
1、塑造学习型团队，授人以渔。企业要让内部小团队之间相互交流，使团队之间相互学习一同提升，达成资源的共享。
2、拟定职员我们的目的，达成超越自我。有句俗语说人最难做到的就是不但超越自我，这十几年，澳柯玛被一连串的荣誉所笼罩：1995年，澳柯玛被第50届世界统计大会、国家技术进步评价中心认定为中国电冰柜大王;1997年，澳柯玛商标被国家工商行政管理总局授与中国驰名商靠的就是拟定新的目的，不断超越自我，没最好只有更好澳柯玛革新无止境便是澳柯玛最好的证明。
3、拓展学、比、赶、帮、超活动，麦当劳一年一度传统的明星大赛：所有些麦当劳店铺会推出每个项目的参赛人选：譬如，哪个的薯条炸得最棒;哪个的汉堡做得最好;哪个的柜台服务让客户最认可等等。最后让选出的明星解说他们的技巧经验，在平时工作中，让他们帮助能力较弱的职员。如此技能使有收获的职员有了荣誉，促进他们愈加努力，又能帮助弱者进步，鞭策弱者赶超强者，整个企业一同进步。
当然，角逐还有一个发展势头，就是一旦失去控制便会向盲目、恶性、无序状况进步，这种状况会致使种种弊病甚至罪恶、灾难产生。团队内部一但产生恶性角逐，将会致使资源浪费，职员间相互排斥，甚至可能致使团队乃至整个企业的毁灭。所以大家要预防恶性角逐的产生。这就要靠交流和交流与需要一个完善的分配机制和一同的价值观引导。
引入角逐机制有海量的争议，有人说在团队内有角逐就不和谐了。但我要说之所以引入角逐就是为了让每一个成员愈加了解的认识到我们的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥我们的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而防止了搭便车和吃大锅饭的现象。这一点要非常不错的与勉励机制相结合的来用。
、打造企业团队内部的潜规则
1、领导的表帅用途。作为领导要以身作则，中国有句古话叫上行下效，可见上级的表帅用途十分要紧，领导要带好头做好模范，以便引导下属为企业的整体利益着想，中国的华为老总便是如此一个领导，他带头为了企业的利益拼命工作，甚至节假日都会为了工作而舍弃，最后华为所有些职员都如此做了，为企业利益付出所有已经成了华为职员不成文的准则。华为的成功与这一潜规则密不可分。
2、规范规范。一个强有力的企业，肯定有一套健全的成功的规章规范，没规矩不成方圆这是大家老祖宗的经验，肯德基的扩展速度飞速，但服务的水平并没由于扩张而降低，靠的就是那套健全的规章规范。
3、时时提醒，重复是记忆的良师。在海尔有一本20页的小册子，海尔的职员会随时带在身上，那是海尔的文化、海尔的规章规范、海尔的经营哲学和海尔的奖励政策。美国的GE公司也有相同的作法，其企业的经营信条、手册人手一本。韦尔奇说：一旦你有了一个想法，只须你坚定的持续的重复，终会变成现实的。这种办法比较容易让职员将企业的各项需要变成我们的平时工作中的自我需要，这便形成一种潜规则。
总之，21世纪的市场角逐是人才的角逐，要叫人才聚集在一块形成合力就需要加大团队精神的建设，如此才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争优势，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
